Interview with Andrew Savitz   How HR can drive sustainable business practices   Invisible Nature

Entrevista com Andrew Savitz – Como o RH pode conduzir a práticas sustentáveis de negócios – Invisível da Natureza

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Invisível a Natureza é um forte promotor da relação entre o RH e o desempenho da sustentabilidade empresarial. É por isso que fizemos este ano, o papel de RH na construção de uma empresa sustentável. Uma importante fonte de inspiração para o nosso trabalho sobre esse assunto tem sido Andrew Savitz do livro .

savitz(5)Andrew Savitz é um renomado especialista em sustentabilidade, com mais de 25 anos de experiência em ajudar empresas a se tornar líderes de sustentabilidade. Ele também é o autor de ‘Triple Bottom Line: Como Melhor Execução as Empresas estão a Realização da democracia Económica, Social e Ambiental Sucesso e Como Você Pode Também”.

Tivemos a honra e o prazer de entrevista de Andrew Savitz e discutir sobre como os profissionais de recursos humanos podem incorporar a sustentabilidade no core de operações de RH e unidade de práticas de negócios sustentáveis.

Ioana Tetelea: você Poderia nos contar um pouco sobre o seu livro “oTalento, a Transformação, e o Triple Bottom Line’?

Andrew Savitz: O livro mostra como as organizações podem, simultaneamente, criar ambiental, social e económica, medida pelo Triple Bottom Line, e o papel dos trabalhadores e profissionais de RH. O livro é escrito para os profissionais de recursos humanos e para os líderes empresariais que buscam obter suas organizações no caminho da sustentabilidade.

Ioana Tetelea: Na sua opinião, quais são as principais funções de RH quando se trata de criar um negócio sustentável?

Andrew Savitz: RH tem um número de funções importantes, incluindo o recrutamento e a contratação de funcionários que entendem a importância da sustentabilidade, garantindo que as avaliações de desempenho e incentivos levar a sustentabilidade em conta, e contribuindo para a motivação e envolver os funcionários para trabalhar em sustentabilidade dentro da organização. A sustentabilidade também deve ser parte de treinamento e desenvolvimento de liderança.

Um dos livros’ tópicos de maior importância é o papel do engajamento de funcionários. RH é, muitas vezes, carregada com a compreensão do que motiva os colaboradores e como obtê-los a serem mais produtivos e engajados em seus trabalhos. A sustentabilidade pode desempenhar um importante rola com essa.

Ioana Tetelea: Você fala em seu livro sobre as mudanças culturais que a empresa tem que criar para fazer o quarto para a sustentabilidade. Por que a cultura organizacional é tão importante para o desenvolvimento de práticas sustentáveis de negócios?

Andrew Savitz: a cultura Organizacional é composta de três componentes: o que você diz, o que você faz e o que você acredita. Muitas empresas dizem apoiar a sustentabilidade e eles também fazem coisas que apoiar a sustentabilidade, mas a menos que eles também acreditam que a sustentabilidade vai fazer uma diferença significativa em seus negócios, eles não vão fazer progresso. Para muitas empresas, é essa falta de crença ou clareza que prende-los de volta.

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BP era considerado uma sustentabilidade superstar e tinha muito fortes declarações em suporte de segurança com programas que apoiaram essas demonstrações. Ainda, empregados em refinarias e plataformas de petróleo acreditava que a produção era mais importante do que a segurança. Esta crença foi uma das causas das décadas de segurança percalços.

O ponto é que, a menos que fazer, dizer e crer que são todos alinhados em apoio a um objectivo da empresa, não vai ser fácil para alcançar esse objetivo. Isso é verdade para a segurança e para outros aspectos da sustentabilidade.

Ioana Tetelea: Na Romênia, ainda há muitas empresas onde há uma falta de comprometimento e liderança para a sustentabilidade na gestão de topo nível. Que ações poderiam profissionais de RH proceder nesta situação, a fim de promover a sustentabilidade?

Andrew Savitz: HR é geralmente considerado o guardião da cultura na maioria das empresas e, portanto, RH é o melhor departamento de liderar a mudança da cultura em torno da sustentabilidade. Algumas empresas contratam consultores para cultura de conduta pesquisas e submeter-se formal de processos de mudança cultural. Se você optou por fazer isso ou não, profissionais de RH pode trabalhar para entender o que a alta administração e os funcionários de linha realmente acredita sobre a importância da sustentabilidade. Em muitos casos, com a devida análise, é possível entender que detém oposição crenças e por quê. Muitas vezes, de nível médio, os gestores são os obstáculos, porque eles são acusados, e compensados, a produção e não ver a imagem grande. Executivo de liderança também pode ser um obstáculo. Não importa. Uma vez que a base de oposição crenças é aparente, muitas vezes, é fácil efectuar alterações, se o business case para a sustentabilidade é claro.

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Há um bom exemplo no livro sobre o ano de empresa de energia que havia um pobre registo de segurança, mesmo que a segurança foi o “número um” prioridade e apesar de a empresa ter bons programas de segurança. Então, ele estava dizendo e fazendo as coisas certas, mas não melhorar o seu registro de segurança, porque todos entenderam que a segurança não era tão importante como a produção e o lucro. Este foi o problema com a BP e foi a causa da Deepwater Horizon catástrofe.

Na empresa de energia, RH levou o programa para expor a crença de que a produção e o lucro era mais importante do que a segurança, não importa o que foi dito ou feito. Uma vez que isto ficou claro, a empresa começou a tomar medidas para mudar de crença. Um passo foi trazer o anti-segurança crença em aberto para que as pessoas pudessem vê-lo. A empresa foi, em seguida, em uma posição para fazer uma mudança positiva, colocando em programas para mudar de crença.

A empresa passou de uma das piores para um dos melhores em termos de segurança do registro. E os resultados também melhorou. Então fiz a confiança na empresa, os líderes, porque agora eles foram consistentemente dizendo, fazendo e acreditar que a segurança foi a prioridade número um.

Ioana Tetelea: o Que as empresas de risco se não começar a envolver os departamentos de RH em suas iniciativas de sustentabilidade?

Andrew Savitz: Sem mudança de cultura e de engajamento de funcionários, sem o alinhamento dos objetivos de sustentabilidade com a avaliação de desempenho e compensação, as empresas não vão chegar muito longe para a sustentabilidade caminho.

Ioana Tetelea: você Poderia nos dar um exemplo de uma empresa que, na sua opinião, conseguiu integrada da sustentabilidade em seus principais processos de RH e melhorar o seu desempenho de sustentabilidade?

Andrew Savitz: General Electric tem usado a sua função de RH como uma grande unidade de sustentabilidade. Treinar funcionários e líderes em sustentabilidade e também certifique-se de que os executivos e os gestores de ter compensado na base. Eles também têm feito a sustentabilidade parte de seus esforços de recrutamento e ele tem sido uma grande ajuda em termos de atrair os melhores e mais brilhantes candidatos.

Ioana Tetelea: a partir de 2017, a Directiva da União Europeia vai exigir que as empresas com mais de 500 funcionários para informar sobre os impactos sociais e ambientais. Como você vê o papel do RH na elaboração de relatórios de sustentabilidade?

Andrew Savitz: o RH é responsável por muitas áreas que são incluídos no relatório de sustentabilidade. Se você olhar a Global Reporting Initiative, que é considerado o principal formato no mundo para relatórios de sustentabilidade, você encontrar que muitos tópicos, de benefícios e remuneração, condições de emprego e de trabalhadores de bem, está dentro do alcance de RH.

Ioana Tetelea: o Que você diria para um profissional de RH que é muito cético sobre a sua função na construção de uma empresa sustentável?

Andrew Savitz: eu diria que eles deveriam ler o meu livro. Há muitos exemplos de profissionais de RH fazendo a diferença na sustentabilidade dentro de suas organizações.

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